1、公立医院人力资源管理的定义

人力资源管理，是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对本行业能满足组织目前及将来进步的需要的有关职员进行有效运用，以此为成员进步的最大化、组织目的的达成等的一系列活动的总称。公立医院人力资源管理是指使用科学、适当的管理方法，对本行业具备肯定能力的人才进行适当的运用和培训，使人力、物力、财力满足最好状况，有效开发、合理配置和充分借助人力资源，以达成目前及将来医院的策略目的。

2、国内公立医院人力资源管理近况和问题

2.1管理规范和管理办法较为落后

不少公立医院的人力资源管理规范没好的指导性和健全性，没紧紧跟随市场进步的需要，没由于职员学历与职位的不同而进行调整与改进，非常难反映职员的真实状况，如此的管理体系也只不过流于形式，考核标准与内容也并不十分明确。人力资源的工作重心也要放在有效开发与合理借助和吸引医院进步急切需要的人才方面，由于人力资源管理规范的不健全，非常大程度上影响了公立医院人力资源管理工作的健全与拓展。

2.2公立医院人力资源管理专业化水平较低

各公立医院人力资源结构常见存在不适当的现象，其从业职员大多没经过系统的人力资源管理专业常识培训，缺少高素质高技能的应用型人才。面对着日益激烈的角逐，真的拥有有关资格证的技术职员为数不多，硬件设施较差、业务能力单一，无论在理论上还是在实践上都缺少职业化、专业化的人力资源管理常识。公立医院的整体能力也不强，不可以为人才施展自己的才能提供必要的条件，人力资源管理作为一种理念和管理方法多应用于工商企业管理中，这就使公立医院的医疗服务没办法满足市场的需要。另外，从现在公立医院人力资源管理工作的拓展状况来看，在职责划分上，公立医院人力资源管理工作还没健全，管理规范缺少规范性和约束性，人力资源管理工作存在步骤不明确和职责混乱的问题。

2.3薪资勉励机制缺少有效性和科学性

打造薪资勉励体系的首要条件是要有公平公正的原则，目前，国内大多数公立医院虽然实行的是职位绩效薪资规范，但薪资拟定的规范是在学历、职位的首要条件下，很难达成薪资规范在分配方法上的公平公正的优势，致使很多职员的辛苦付出没办法在薪资中得到体现。公立医院薪资勉励机制的近况就是：①公立医院按劳分配、多劳多得的薪资分配模式需要进一步改进和优化；②公立医院在工作强度与创造价值方面，与别的行业相较而言，从事本行业的职员在现有收入的水平上常见较低，渐渐丧失了对工作的热情，医院职员认可度不高，自己的工作效率也明显减少；③薪资与绩效不可以完全挂钩。很多公立医院在薪资计算上，没将临时职工与普通职员核算在内，临时职工与普通职员的职位薪资没体现同岗同酬，薪资分配没与绩效优劣挂钩。

3、改进国内公立医院人力资源管理的对策

3.1树立正确的人力资源管理理念

当今社会的角逐是人力资源的角逐，其它资源是人力资源的附属资源。由于医院非常重要的组成部分是医务职员，所以要选择人性化的管理方法，站在职员的角度、从职员的利益出发，妥善处置、解决问题，处置方法让职员感觉自己处在核心的地位，自己利益能得到最大程度的保障。医院人力资源管理目的要与医院的管理近况相结合，并依据医院的实质进步需要拓展人力资源管理的工作，切实提升人力资源整体的管理成效，才能让整个团队创造出更大的效益，促进医院的飞速发展。

3.2提升职员福利待遇，健全绩效评估机制

职员福利是提升职员积极性的有效方法，能积极促进职员工作的积极性。在激烈的人才角逐中，要淡化和取消身份差别，持续的推出多样化的福利政策，达成同岗同酬，为职员创造一个提升自己能力、满足自我进步的平台。医院应当打造科学适当的职位管理核心规范，打造一套科学的、系统的考核体系，实行优胜劣汰的用人规范，提升医院人力资源管理水平。

3.3打造科学的职员培训机制

第一，综合权衡公立医院内部人力资源的进步前景。公立医院的培训对象重点针对职业生涯正处在上升期的职员，并且要选择可塑性强、有进取心的职员；第二，培训内容要符合职员的平时工作内容，并且满足职员个人进步空间。公立医院要结合职员的实质状况，为职员的进步提供一个好的环境；第三，分散培训风险。公立医院要选取的培训职员在两个人以上，并且把握市场进步的规律，着重培训技术性的内容，并尽量选择通用性技术进行培训。

4、结束语

伴随医疗体制持续的改革，从事医疗行业的人才角逐也愈演愈烈，人力资源管理的重要程度愈加明显。以往的人力资源管理模式已经难以满足目前医院的管理模式，所以，为了提高医务职员的整体能力与素质，也为了使得医院在激烈的市场角逐当中屹立不倒，就势必需要人力资源管理作出改革与健全，为职员打造好的工作环境。